Kiedy dopuszczalne jest przeszukanie pracownika?

Autor: Marcin Zadrożny - Aplikant adwokacki HILLS LTS S.A.

Zgodnie z art. 41 Konstytucji zapewnia się każdemu nietykalność osobistą, a ograniczenie może nastąpić tylko i wyłącznie na podstawie ustawy. Jest to jedno z podstawowych praw człowieka. Zgodnie z tym artykułem i brakiem regulacji w kodeksie pracy, należałoby się zastanowić czy pracodawca ma prawo do kontroli osobistej pracownika w celu jego przeszukania?

1. Żadna ustawa, ani akt niższego rządu nie przewiduje możliwości przeszukania pracownika przez pracodawcę lub wyznaczoną do tego osobę. W związku z powyższym jedyną podstawą, która dopuszcza funkcjonowanie instytucji przeszukania pracownika przez pracodawcę lub wyznaczoną do tego osobę jest orzeczenie Sąd Najwyższy z dnia 13 kwietnia 1972 roku (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184). Sąd Najwyższy zważył, iż „stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (…)”.

Nadto, Sąd Najwyższy wskazuje, iż przeszukanie jest dozwolone „gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielami załóg w sposób nie pozostający w sprzeczności z społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego”. Aby przeszukanie było dozwolone w uzasadnionych przypadkach musi zostać szczegółowo uregulowane przepisami regulaminu pracy. W regulaminie powinny zostać dokładnie określone uzasadnione okoliczności, które będą podstawą do przeprowadzenia przeszukania, a także jego zakres. Poza tym wszystkie przepisy ujęte w regulaminie pracy dotyczące przeszukania powinny być jasne i nie budzić wątpliwości pracownika. 
 
Przeszukanie pracownika to sposób kontroli najdalej ingerujący w sferę prywatności, może odbyć się tylko za zgodą osoby przeszukiwanej. W przypadku, w którym pracownik nie wyrazi zgody, przeszukanie jest niedopuszczalne, wówczas przeszukanie może przeprowadzić jedynie policja. Uprawnienia pracodawcy do przeszukania nie należy mylić z rewizją osobistą, do której uprawnione są tylko polskie organy ścigania. Szczegółowe przeszukanie pracownika mające cechy rewizji będzie już godzić w dobra osobiste pracownika. 

2. Obecnie wiele przedsiębiorstw do ochrony swojego mienia korzysta z usług wyspecjalizowanych podmiotów, tj. agencji ochrony mienia. Trzeba zaznaczyć, że pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za pracowników, ale za wszelkie podmioty działające na jego rzecz, w tym za agencję ochrony. Pracodawca powinien dopilnować by w umowie między nim, a agencją ochrony znajdowały się szczegółowe zapisy dotyczące zakresu obowiązków jakie dana agencja ma pełnić, w tym czy jest uprawniona do dokonywania przeszukania pracownika. Należy pamiętać, że pracodawca odpowiada za niewłaściwe zachowanie pracowników agencji ochrony, w wyniku którego może zostać naruszona godność i inne dobra osobiste pracowników. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie nie przeciwko samej agencji ochrony mienia, a przeciwko pracodawcy na którego rzecz działa agencja ochrona. W interesie pracodawcy jest udzielenie szczegółowych instrukcji w jakich sytuacjach ma być przeprowadzona kontrola osobista, jak powinna przebiegać, a także jak pracownik ochrony ma postąpić w sytuacji, gdy pracownik odmówi przeprowadzenia przeszukania.
 
3. Reasumując, pracodawca, który zdecyduje się na przeprowadzenie kontroli w postaci przeszukanie pracownika, musi spełnić następujące warunki sine qua non:

• poinformować pracowników o dopuszczeniu takiej formy kontroli w zakładzie pracy. Zawiadomienie o tym powinno być umieszczone, jak stwierdził Sąd Najwyższy, w regulaminie pracy. Jeżeli dany pracodawca nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy taka informacja może znaleźć się w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Dopuszcza się również poinformowanie załogi w inny sposób przyjęty w danym zakładzie pracy np.: poprzez e-mail w sieci wewnętrznej,
• dokonywać przeszukania w oparciu o konsultację z przedstawicielami pracowników, np. ze związkami zawodowymi, bądź przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie ze zwyczajami panującymi w danym zakładzie pracy,
• dokonanie przeszukanie powinno być adekwatne do zaistniałej sytuacji (należy przeprowadzić tzw. „ważenie dóbr i interesów”), tj. gdy interes pracodawcy jest na tyle ważny, że warto zaryzykować naruszenie dóbr osobistych pracownika,
• przeprowadzić przeszukanie w zakresie wyznaczonym przez zasady współżycia społecznego, czyli sposób kontroli powinien być dostosowany do zagrożenia dla majątku pracodawcy.

Pracodawca powinien rozważyć, czy ten sposób kontroli jest niezbędny w zakładzie, np. nie będzie koniecznym przeprowadzanie przeszukania pracowników w przedsiębiorstwie produkującym elementy na tyle duże, że ciężko byłoby je ukraść. Pracodawca decydujący się na taką formę kontroli, powinien stosować ją wyjątkowo, w uzasadnionych przypadkach. Zbyt częste i szczegółowe kontrole osobiste, tj. przeszukania mogą być bardzo negatywnie odebrane przez załogę. Pracownicy mogą odebrać takie przeszukania jako formę mobbingu.
 
Źródło: eGospodarka